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    讓組織充滿活力?來看看這些高層怎么說

    發布時間:2017-09-30 12:52:10
      

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      A1(長城寬帶-劉部長):讓組織充滿活力,我個人觀點可以考慮以下幾方面:

      1--組織領導者的管理風格,如果讓組織充滿活力,組織管理者必須起到表率作用,要讓自己有活力;2--從管理者自身著手塑造組織活力的激勵文化氛圍;3--從無形中渲染這種活力傳播給每個人,形成團隊文化。

      簡單總結來說,就是管理者表率,帶動組織成員提升活力氛圍,進而形成活力型的團隊文化!

      A2(溫州-科技中介-董先生):我覺得提高組織活力,還應該對員工提出的好的意見或建議進行有效落實,使員工能夠感受到自己的建議得到重視,有時候接受一項好的建議,但在實際過程中卻得不到有效落實,反而容易挫傷積極性,這樣下去團隊反而會越來越沉悶。

      A3(重慶-非標機械-生產總助-李先生):人都是近視的,在目光能看到的東西比較在意,背后的沒有深入去想過,有很多事很多問題是你想不到的。所以要進入目視管理。但這樣還是有遺漏發生。組織的活力可以彌補在這方面的缺憾。做老大的能聽取下面的意見,只要不是造成嚴重的后果。不管對錯都鼓勵他們去做,去試。干才是練出來的,不是教出來的。組織才能打破原來的慣例,開辟出新的道路。有活力的人需要試錯的過程。包括在群內發言,也可以說是試錯。才能明白自己在考量問題時還有那些不足的地方,加以修繕。

      另外,向各位請教一個問題:作為高層管理,你手下有一員干將,是行業里的專家,并且帶領他的團立下過汗馬功勞。但是人都有缺點,他任人唯親,影響到整個公司的人員結構。可以說離開了他的幫派,公司要塌半邊。我想問的問題,作為高層該持怎樣的態度?1、中國人講究用人不疑,疑人不用,離開了信任誰可能都會去想后路。培植新勢力制衡行得通不?2、用人是用人的優點,缺點也要包容,能做出績效是第一,定績效定目標。3、建立一套監督機制,限制人性的弱點暴露和發生,改善不良的局面。

      A4(四川綿陽-農牧-徐先生):也有一句話叫舉賢不避親,很多人都陷入固定思維,總覺得一個公司里某個大將身邊都是用的自己人(或者親人),其實我們大可不必帶著有色眼鏡去看,但前提是公司運轉正常,各項指標目標完成良好。任何人都是可以替代的,只是有陣痛而已。

      A1:高層領導安排自己的親信,很多公司都會存在,但是要注意幾點:

      1、安排的親信人能力、干勁、忠誠是否十足?這個你可以根據你們公司的實際情況,采取維度分析進行調查;如果各項維度都很勝任,那對你們公司來講,是好事,高層再給你們引進人才啊;如果勝任力不足,就要想辦法剔除,比如招聘勝任力強的面試,并讓這個高層和親信參與面試,要知道人外人、天外天;這樣可能會收斂很多。這個提前是要得到更高領導的支持;

      A3:很多關鍵崗位的骨干員工,是親屬關系。如果帶走團隊一時間很難找到這么多人,造成停工的影響較大。現下的用人局面已成型,作為上層該有個方向和態度了。

      A1:現已成型,你就向更高級別的領導分析這個局面以及對公司造成的潛在威脅,獲得更高領導支持,去尋找更有價值的人才替換,但是前提這個人有問題的情況下,如果沒有問題,各項工作都很達標,那你只能尋找機會替換,你不能無緣無故換人吧,要尋找替換突破口,逐一替換,如果這個高層找到你了,你要有話說,你要一五一十的羅列這個人的種種罪狀,考慮公司發展,才會替換的,作為高層,他不會不支持,除非這個高層也想走了,所以替換,有合理合法,對高層有說服力的理由替換,要不以后你的日子就不好過了,他會認為你在針對他。

      2、親信不必多;像您所屬,如果離職了,會導致50%的架構垮塌,這已經嚴重威脅到了你們公司正常的體制建設,這個高層如有不如意的時候,他會有把柄威脅到公司,公司會考慮很多因素而順應他的意愿,這樣就徹底完了,所以親信不能多,至少不能威脅到公司體制建設,俗話說:世上離開誰都一樣運轉,但是你試試你們公司一下離開50%的人員,甚至很多骨干,這個公司勢必會元氣大傷,我個人認為,高層引進親信可以,但是要做到我剛闡述的幾點:崗位勝任力必須達標;人員不能過多,至少不能對公司造成威脅。

      文章來源:微信公眾號經營與管理


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